الرئيسية / مقالات التدريب / التدريب ضرورة وليس ترفيه
Technological devices, financial document with pen, glass of water at workplace on background of three business partners striking deal

التدريب ضرورة وليس ترفيه

التدريب عبارة عن عملية منتظمة تهدف إلى تزويد الموظف بمعارف، ومهارات وقدرات في مجالات محددة لتحسين أدائه في العمل أو تغيير اتجاهاته وأنماطه السلوكية اللازمة لأداء عمله الحالي أو المستقبلي بما يساعد على تحقيق غايات المنظمة.
وبصفة عامة يمكن تقسيم التدريب إلى تدريب فني للمهارات والقدرات والمعارف وتدريب سلوكي يسعى إلى تغير الاتجاهات والسلوك المتعلق بالعمل. ويركز التدريب الفني على المهارات والقدرات الفنية أو على الجانب العملي المتعلق بكفيفة أداء العمل ويعني بتعليم المهارات والمفاهيم التي يمكن تطبيقها لأداء مهام العمل، مثل المهارات المتعلقة بالتحليل المالي أو إعداد الميزانية أو تعبئة نماذج العمل. أما التدريب السلوكي فيعنى بالاتجاهات والافتراضات نحو الذات والآخرين والعمل، ويتمحور حول تغيير الاتجاهات والسلوك وفي هذا المجال يمكن أن يتناول التدريب تطوير المهارات المتصلة بفهم الآخرين أو زيادة الوعي لديهم بالأنماط الشخصية المختلفة وتأثيرها على أداء الأعمال أو زيادة الالتزام لديهم بالأهداف والقيم التنظيمية.

التدريب والتعليم:
بصفة عامة تستخدم كلمة ” التدريب ” مصطلحا شاملا للإشارة إلى جميع النشاطات المصممة لتطوير المهارات الفنية والسلوكية المختلفة. ولكن عادة ما يتم التمييز بين مصطلحي التدريب والتعليم . فالتعليم تكون أهدافه عامة، ويكون في العادة أوسع نطاقا ويرمي إلى تطوير الفرد بصفة عامة اجتماعيا وفكريا وإعداده لأدوار متعددة في المجتمع أو في مهنة معينة. أما التدريب فيكون معنيا بتطوير مهارات ومعارف محددة، لأداء أنشطة أو مهام محددة، لهذا فهو يتصل بالعملية التي يمكن فيها تحديد نتائج التدريب على أنها نوع محدد من الأداء أو الاستجابة السلوكية. فإذا لم يكن بالإمكان تحديد سلوك معين, أو إذا كان من المتوقع أن يغير الفرد سلوكه إلى نطاق متنوع من المجالات، عندئذ فإن العملية تدعى التعليم .
وهكذا يعد تدريب المحاسبين على كيفية عمل الحساب الختامي تدريبا، بينما يعد تعليم المحاسبين أنفسهم على النظريات العامة لتدفق الأموال تعليما, ومن هنا فإن التعليم بمفرده لا يكفي لممارسة العمل فلا فائدة من التعليم دون تدريب يتلوه ولا فائدة من التدريب دون أساس من العلم يسبقه. إلا أنه من ناحية أخرى فإن التمييز بين التعليم والتدريب قد يكون من خلال أن التدريب يُعد مناسبا للوظائف ذات المستوى الأدنى في السلم الوظيفي في حين أن نوع التدريب الذي يحتاج إليه الأفراد في المستويات العليا يختلط بالتعليم بل إن هناك من يجادل في أن التعليم بديل أفضل للمديرين في المستويات العليا.

التدريب والتنمية:
بالرغم من أن مصطلحي ” التدريب ” و ” التنمية ” يستخدمان كمترادفين إلا أنه يمكن التمييز بينهما. فالتدريب يركز في العادة على تزويد الموظف بمهارات محددة لسد عجز معين في أدائه لعمله الحالي، مثل أن يتدرب الموظف على استخدام الصفحات الالكترونية لإعداد جدول الرواتب. فالتدريب يركز على الأفراد وليس المجموعات، ويكون محددا بعمل معين، وينصب على الاحتياجات الحالية للمنظمة في المستقبل.
ويكون تركيز التنمية على العمل الحالي للموظف والعمل الذي سيشغله في المستقبل، ويكون نطاق التنمية كل مجموعة العمل أو المنظمة وتعنى بمهارات القوى العاملة واحتياجاتها الطويلة المدى .
وتبدو أهمية التفرقة بين التدريب والتنمية في التعامل مع الاحتياجات الإستراتجية للمنظمة على المدى القصير والطويل. فمن غير المناسب اللجوء إلى أسلوب التدريب للتعامل مع الجوانب ذات المدى الطويل، وبالمثل فإن استخدام أسلوب التنمية للتعامل مع مشكلات الأداء الحالية للعمل قد لا يكون فعالا. لهذا فإن الكثير من البرامج تتضمن عناصر من التدريب والتنمية لتحقيق أقصى حد من الفاعلية في هذه المجال.

أهمية التدريب:
تعتمد المنظمات للنجاح في تحقيق غاياتها إلى حد كبير على كفاءة أداء القوى العاملة المشاركة في عملياتها وعلى قدرتها على الإنتاج والتكيف مع مستويات التقنية المستخدمة في العمل، لذا فإن الإعداد والتأهيل الجيد للقوى العاملة هو الأساس الذي يمكنها من الوصول إلى غاياتها.
ولقد أدى الاتجاه المتزايد نحو التخصص في أداء الأعمال وضرورة التكيف مع التقنيات الحديثة والظروف المتغيرة والمتلاحقة في مجال الإعمال. إلى زيادة الحاجة إلى تدريب الموظفين وإلى بروز التدريب ليكون واحدا من أهم الوظائف التي تسهم في توفير مستويات متطورة من القدرة الفاعلة للأداء بما يلبي احتياجات الأجهزة الحكومية لتحقيق غاياتها والتكيف مع التغيرات السريعة في المهارات المطلوبة, والتدفق الهائل في المعارف والمعلومات وربط الأفراد بكل جديد في مجال أعمالهم.
والحقيقة فإن التدريب الفاعل يعد استثمارا في الموارد البشرية، يعود بالكثير من المنافع على المنظمة والموظف في المدى القصير والطويل، فهو عملية تعليمية يمكن أن تسهم في زيادة مهارات حل المشكلات، وتنمية القدرات الفكرية والتحليلية لدى الموظف، وزيادة مهارات التعامل مع الزملاء والرؤساء والجمهور الأمر الذي يعني زيادة قدرات الموظفين للتكيف مع التغيرات التنظيمية والاجتماعية والتكنولوجية وإتقان الأعمال والتقليل من الأخطاء والحد من عمليات الرقابة والإشراف على الموظفين لمتابعة أعمالهم ومن ثم تقليل التكاليف واكتسابهم للمهارات التي تؤهلهم للترقي وتقلد مناصب قيادية ذات مسؤوليات أكبر ورفع الروح المعنوية وزيادة الإحساس بالرضا لديهم وتحقيق الاستقرار في المنظمة بالحد من تسرب الموظفين الأمر الذي ينعكس في نهاية المطاف على مستوى أداء المنظمة وتحسين خدماتها بشكل عام .

فارس النفيعي : المنتدى العربي لإدارة الموارد البشرية

عن Ibrahim Al Ibrahim

Ibrahim Al Ibrahim